Artikelreeks zelforganisatie (1/5) – inleiding

Wendbaarheid

Veel van onze klanten spreken de wens uit om een wendbare organisatie te hebben. Om dat te bereiken denken veel organisaties na over bijvoorbeeld agile werken, zelforganisatie of zelfsturende teams. Deze zijn al jaren een trend; de ene keer helpen we een klant bij de visievorming en implementatie, maar soms raden wij een klant een dergelijk intensief traject af. Het is belangrijk om niet een hype te volgen, maar om goed te kijken wat past bij je klanten, je medewerkers en de mate waarin het in de cultuur gewoon is om verantwoordelijkheid en regie in het primair proces te leggen. Je ziet ook steeds meer organisaties van het idee terug komen. Juist dan is het van belang of dat om de goede redenen gebeurt; is het concept bij nader inzien niet passend, of is de aanpak en begeleiding ontoereikend geweest?

We kennen diverse voorbeelden van organisaties waar het concept van zelfsturing is geïntroduceerd door eerst het middenkader te saneren. Zonder verdere begeleiding van de teams/afdelingen. Zelfsturing is dan meer ‘zoek het zelf maar uit’. Het corvee van het management wordt dan aan de teams gedelegeerd. Dat is een recept voor mislukking.

In welke vorm dan ook, wendbaarheid staat hoog op de agenda. En het belang is in de coronacrisis alleen maar urgenter geworden.

Zelforganiserende teams bij Human Capital Group

Bij Human Capital Group hadden we ook de wens naar meer wendbaarheid. De coronacrisis heeft de urgentie van deze ontwikkeling verhoogd. Daarom hebben we de crisis aangegrepen om samen met onze consultants in een deel van onze organisatie zelforganiserende teams in te voeren.

In een artikelenreeks willen we graag vertellen over de aanpak en de resultaten. Dat doen we aan de hand van de vier fases die we hebben doorlopen: Dumpen, dromen, durven en doen! Dumpen: het ophalen van alle knelpunten in de huidige werkwijze en het “weggooien” van de patronen die de problemen in stand houden. Dromen: het samen met alle betrokkenen ontwikkelen van een toekomstbeeld en plan van aanpak. Durven: de lancering van de nieuwe werkwijze – ook al is nog niet alles uitgedacht – in het vertrouwen dat we problemen gaandeweg samen oplossen. En doen: een proces aangaan van continu verbeteren.

Al deze fases hebben we ‘zelforganiserend’ aangepakt. Dat is één van de sleutels voor succes: pak je veranderingstraject net zo aan als je met de verandering zelf wilt bereiken. Dan begin je direct al met leren.

Reinier Mak was, vanwege de ervaring met dit soort trajecten bij klanten, de begeleider van het traject en Darya Moghimi en Valerie Schouten hadden een belangrijke rol in het ontwerp, in de periodieke reflectie en in het laten draaien van hun teams. Graag bieden wij inspiratie door onze ervaringen in dit traject te delen. Welke hobbels kom je tegen, hoe doorbreek je een bestaand patroon in de cultuur, welke energie komt er los en wat zijn de harde resultaten? Op dit soort vragen krijg je antwoord. Lees je mee?

Wil je meer weten over zelforganiserende teams, over deze artikelreeks of heb je een andere vraag rondom HR, neem dan contact op met:
Reinier Mak, Organisatieadviseur (rmak@humancapitalgroup.nl)
Darya Moghimi, Adviseur Duurzame Inzetbaarheid (dmoghimi@humancapitalgroup.nl)

Top