Gen Z: wat wil die nou echt?

“Oh nee! We moeten samen werken met de ‘verwende sneeuwvlokjes’.” Overal lees ik artikelen over hoe andere generaties zich ergeren aan Generatie Z: “Ze zijn lui, ongemotiveerd, snel afgeleid en zitten vastgeplakt aan hun telefoon. Ze stellen absurde eisen aan hun werkgever en stel dat je ze tegemoetkomt, is de kans groot dat ze alsnog binnen 2 jaar weggaan.” Maar is het terecht dat deze generatie gedoopt is tot verwende sneeuwvlokjes? 

Wie is Gen Z? 

Recente studies schatten dat in 2025 ruim een kwart van de beroepsbevolking uit Generatie Z bestaat. Verschillende bronnen hanteren verschillende definities over welke jaartalen de grens vormen van deze generatie. Wat in ieder geval van belang is, is dat deze groep in het algemeen tot de ‘digital natives’ behoort. Dit zijn mensen die opgegroeid zijn met online technologie, maar het is ook de generatie die zich zorgen maakt over hun mentale gezondheid en de toekomst van onze planeet. Ze hebben op jonge leeftijd om moeten gaan met wereldwijze uitdagingen zoals de COVID-19 pandemie, de klimaatcrisis, oorlogen en algehele onrust in de wereld. Een kenmerk van Generatie Z is dan ook dat ze gepassioneerd zijn over sociale kwesties en dat ze zich inzetten voor een beter klimaat, gelijkheid en een meer inclusieve samenleving.  

Gen Z als medewerker 

Generatie Z is kritisch en durft zelf eisen te stellen aan werkgevers. Zo willen veel gen Z’ers een vierdaagse werkweek, flexibele werktijden, meer dagen verlof, de mogelijkheid om vanuit huis te werken en heeft deze generatie meestal al een minimumsalaris in gedachte. Bovendien wil deze generatie binnen een mum van tijd invloed hebben, en wel op strategisch niveau. Dit kan ‘verwend’ of ‘veeleisend’ opgevat worden, maar daag jezelf eens uit om door te vragen naar wat de achterliggende redenen van deze wensen zijn.  

 

Persoonlijke ontwikkeling 

Keer op keer wordt aangetoond dat de belangrijkste drijfveer van Generatie Z zelfontwikkeling is (Barhate & Dirani, 2021), waarbij werk dient als een middel om dit te doen. Ze willen uitgedaagd worden, de ruimte krijgen om te groeien en leren om te gaan met maatschappelijke & technologische ontwikkelingen. Bovendien tonen recente onderzoeken aan (zie bijvoorbeeld: Half, 2015 en Benítez-Márquez et al., 2022) dat deze generatie sterk gemotiveerd raakt door baangarantie en een vast contract met duidelijke afspraken over zelfontplooiing en promotie. Niet alleen willen mensen van deze generatie inzichtelijke doorgroeipaden, ook hebben ze behoefte aan transparantie over waardering en beloningen.  

Betekenisvol werk 

Het gaat mensen van deze generatie niet per se om het salaris dat ze verdienen, maar ze willen zichzelf niet te kort doen. De toegang tot het internet maakt het erg gemakkelijk om banen en arbeidsvoorwaarden te vergelijken. Bovendien weten ze door LinkedIn precies wat hun studiegenootjes voor werk doen en wat zij verdienen. Het is belangrijk om te onthouden dat volgens de Tweefactorentheorie van Herzberg et al. (1959) geld een hygiënefactor is en geen motivator. Geld kan alleen ontevredenheid over werk veroorzaken en geen tevredenheid volgens Herzberg. Wat wel een motivator voor Generatie Z is, is betekenis en voldoening in hun werk. Ze zien hun werk als een extensie van zichzelf en vinden het belangrijk dat hun eigen normen en waarden overeenkomen met die van hun werkgever. Ze willen zich in zetten voor sociale kwesties en waarde toevoegen.  

Flexibiliteit  

Naast de wens om zich te ontwikkelen en zingeving in het werk te vinden, wilt Generatie Z flexibiliteit. Deze generatie is opgegroeid in een onrustige tijd, met het gevolg dat deze generatie zich meer bewust is van psychische aandoeningen, en mede door het internet, bekend is met de gevaren van werkstress en een burn-out. Dit wil deze generatie dan ook graag zelf voorkomen door te streven naar een goede balans tussen hun werk en privéleven. Gelukkig spreekt deze generatie openlijker over mentale gezondheid en zijn ze erg zelfbewust. Gen Z’ers ontwikkelen diverse coping-mechanismen en het is aan werkgevers en collega’s om hun grenzen te respecteren. Bovendien weet deze zelfbewuste generatie vaak van zichzelf wanneer en waar ze het meest productief kunnen werken. Ze kennen de voordelen van het digitale werken, maar hechten nog steeds veel waarde aan de sociale relaties op kantoor. Het is voor Generatie Z van belang om het vertrouwen van collega’s te krijgen zodat ze autonomie hebben over hun eigen werk.  

Ondanks dat deze generatie veel waarde hecht aan een vast inkomen en goede arbeidsvoorwaarden, zullen ze ontslag overwegen als ze het merken dat hun huidige baan niet voldoet aan deze drie wensen (persoonlijke ontwikkeling, betekenisvol werk en flexibiliteit). Veel Gen Z’ers zien ondernemer worden als de meest toegankelijke carrière om al deze dingen te bereiken (Mahmood et al., 2020). Ze streven hun passies na en willen controle over hun eigen toekomst.  

Een survey naar de drijfveren van de Gen Z–medewerkers binnen Human Capital Group, illustreerde dat de meest voorkomende drijfveren in hun werk ontwikkeling (0.86%), autonomie (0.60%) en salaris (0.60%) waren. Deze resultaten komen veelal overeen met de bevindingen in de literatuur.  

Onnodige polarisatie op de multigenerationele werkvloer 

Net als alle andere jongere werknemers wordt Generatie Z gemotiveerd door vooruitgang of promotie, erkenning, beloning en ontwikkeling (Kooij et al., 2011). Deze wensen zijn dus niet alleen typerend voor de ‘verwende sneeuwvlokjes’. Bovendien leidt een sterke werk-privébalans tot minder stress, minder burn-outs en een beter psychologisch welzijn (Allen et al., 2014). In het verleden waren het vooral de oudere ervaren werknemers die actief ‘grensbeheergedrag’ vertoonde, maar het ziet er naar uit dat deze zelfbewuste generatie dit gedrag al vroeg in hun carrière leert.  

Het lijkt vaak alsof elke generatie de generaties die na hen komen als ‘minder’ te beschouwen, maar eigenlijk verschillen generaties dus niet zo zeer van elkaar en is het niet verstandig dat generaties zich afzetten tegen elkaar. Hoewel ik denk dat het belangrijk is dat we erkennen dat de context waarin iemand is opgegroeid invloed heeft op diens wensen en dat een algemene groepering noodzakelijk is voor een efficiënte organisatie en samenleving, is aandacht en interesse voor individuele verschillen belangrijker voor het optimaliseren van prestaties. Het helpt ons als we ons richten op mensen als individuen en als we een omgeving bieden waarin iedereen gerespecteerd wordt en de kans krijgt om betekenisvol werk te doen en om zichzelf te ontwikkelen. Probeer eens de wensen van andere generaties te begrijpen en je zult zien dat deze generatie eigenlijk niet zo verschillend, lui en ongemotiveerd is en juist een waardevolle toevoeging op de werkvloer is.  

Het aantrekken en behouden van Generatie Z (en volgende generaties): 

• Probeer de wensen van medewerkers te begrijpen, toon interesse en vraag door naar achterliggende beweegredenen;  
• Ga het goede gesprek met elkaar aan en geef constructieve feedback; 
• Ondersteun medewerkers in hun ontwikkeling door training- en ontwikkelbehoeftes in kaart te brengen en groeipaden inzichtelijk te maken;  
• Wees transparant over waardering en beloningen; 
• Laat zien hoe de inspanningen van medewerkers een bijdrage leveren aan de organisatie en aan de maatschappij;  
• Geef medewerkers autonomie; 
• Respecteer de werkgrenzen van medewerkers;  
• Stop met het polariseren van verschillende generaties en focus op wat je van elkaar kan leren. 

Wil je meer weten? Bel mij op 06 41239405 of mail naar jsnel@humancapitalgroup.nl.