Loontransparantie

Uw organisatie en de wet Loontransparantie M/V

Gelijk loon voor gelijk werk. Dat klinkt logisch. De praktijk is anders. Vrouwen verdienen nog steeds minder dan mannen in gelijkwaardige functies. Zelfs als er een correctie plaatsvindt voor bijvoorbeeld anciënniteit in de functie.

Alle EU-landen moeten daarom in 2026 wetgeving implementeren die organisaties verplicht om beloningsverschillen M/V te reduceren. De EU-richtlijn verplicht organisaties om beloningsverschillen in kaart te brengen, daarover te rapporteren, inzicht te geven aan medewerkers én beloningsverschillen die groter zijn dan 5% te repareren.

Human Capital Group helpt uw organisatie om te voldoen aan de wetgeving.

Op deze pagina

Stappenplan Waarom? Uw organisatie Verplichtingen Uw medewerkers Rapportage Maatregelen Onze experts

In 9 stappen naar loontransparantie

Human Capital Group helpt uw organisatie om te voldoen aan de wetgeving. In negen stappen zorgen mitigeert u de financiële risico’s, voldoet u aan de wet maar bovenal: Vrouwen en Mannen worden, aantoonbaar, gelijk beloond.

Neem contact op

Waarom deze regels?

De Europese Unie heeft in 2023 de Richtlijn loontransparantie ingevoerd om de aanhoudende verschillen in beloning tussen mannen en vrouwen aan te pakken. In 2024 lag de gemiddelde genderloonkloof in de EU nog rond de 13%. In Nederland is de loonkloof bij bedrijven 16% en bij overheden 5% (CBS).

De richtlijn moet zorgen voor meer openheid én voor een duidelijke aanpak van ongerechtvaardigde verschillen.

Hoe wordt dit in Nederland ingevoerd?

Nederland moet de richtlijn uiterlijk juni 2026 omzetten in nationale wetgeving, maar heeft de invoering verplaatst naar 1 januari 2027. De Europese Commissie heeft echter aangegeven geen uitstel te accepteren.

In 2025 is er een internetconsultatie geweest van de nieuwe wet. De wet neemt de Europese richtlijn vrijwel één-op-één over om extra administratieve lasten te beperken.

Wat betekent de EU-richtlijn voor uw organisatie?

Door de nieuwe EU richtlijn krijgen alle organisaties, van overheid, zorg tot private organisaties, verplichtingen om te waarborgen dat vrouwen en mannen gelijk beloond worden. Onverklaarbare loonverschillen moeten worden gecorrigeerd.

Wij nemen u mee in de richtlijn, hoe de Nederlandse wet daarop aansluit en wat werkgevers concreet moeten doen om te zorgen dat zij eerlijk belonen en daar transparant over rapporteren naar de maatschappij én de eigen medewerkers.

De volledige uitleg van de wet is beschikbaar in de ‘memorie van toelichting’.

Transparantieverplichtingen voor alle werkgevers

De nieuwe Richtlijn verplicht alle werkgevers – ongeacht de grootte van de organisatie – om meer duidelijkheid te geven over salarissen en beloningsbeleid. De richtlijn (en vertaling naar de Nederlandse wetgeving) maakt dat alle organisatie alle processen onder de loep moeten nemen die invloed hebben op de beloning. Van transparantie over salarissen bij de werving van nieuwe medewerkers, beloning tijdens het dienstverband en de correlatie tussen bijvoorbeeld anciënniteit in een functie en de beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen.

Verplichtingen vóór indiensttreding

Transparantie over beloning vóór indiensttreding
Verbod op vragen naar salarisgeschiedenis
Genderneutrale functiebenamingen
Openheid over beloningsontwikkeling

Verplichtingen tijdens het dienstverband

Werknemers (bij werkgevers met 50+ medewerkers) hebben recht op duidelijke informatie over:

hoe het beloningsbeleid is opgebouwd en de beloningsstructuren er uit zien
hoe salarissen binnen de organisatie zich ontwikkelen.

Werknemers kunnen de volgende gegevens opvragen:

hun eigen salarisgegevens;
het gemiddelde salaris per functiegroep, uitgesplitst naar gender, voor werk dat gelijk of vergelijkbaar is.

Op welke informatie heeft uw medewerker recht?

Informeer alle medewerkers, minimaal één keer per jaar, over hun recht op deze informatie en hoe zij hun persoonlijk overzicht kunnen opvragen.
U moet binnen twee maanden na een verzoek van uw medewerker antwoord geven.
Verstrek het gemiddelde jaarsalaris (inclusief vaste en variabele componenten). U hoeft niet uit te splitsen per organisatieonderdeel.
Let op privacy: Bij het verstrekken van gegevens kunt u onbedoeld informatie delen over een (kleine) groep medewerkers. Zorg dat u compliant bent met de AVG.

Rapportageverplichtingen

Werkgevers met meer dan 100 medewerkers moeten inzicht geven in de verschillen in beloning tussen mannen en vrouwen binnen hun organisatie. Het gaat daarbij om zowel het vaste salaris als eventuele extra’s, zoals bonussen. Deze informatie moet worden gedeeld met het bestuur, de ondernemingsraad, de Arbeidsinspectie én openbaar beschikbaar worden gemaakt.

Wanneer moet worden gerapporteerd?

De verplichting wordt stap voor stap ingevoerd:

100–149 medewerkers: eens per drie jaar, eerste rapport uiterlijk 7 juni 2031
150–249 medewerkers: eens per drie jaar, eerste rapport in 2027
250+ medewerkers: jaarlijks, eerste rapport in 2027

Wat moet in het rapport staan?

Het rapport bevat in elk geval:

de loonverschillen tussen mannen en vrouwen in het vaste salaris;
de loonverschillen in aanvullende of variabele beloning;
de mediane verschillen (dus het ‘midden’ van de verdeling) in beide beloningsvormen;
het aandeel mannen en vrouwen dat variabele beloning ontvangt;
de verdeling van mannen en vrouwen over de loonkwartielen;
de loonverschillen per functiecategorie, uitgesplitst naar vaste en variabele beloning.

Correctieve maatregelen

Wanneer sprake is van een ongerechtvaardigde loonkloof moet de werkgever corrigerende maatregelen nemen, met instemming van de ondernemingsraad.
Bedraagt de ongerechtvaardigde kloof binnen een functiecategorie 5% of meer en wordt dit niet binnen zes maanden opgelost, dan is een loonevaluatie samen met de OR verplicht.

Niet-naleving kan leiden tot sancties; voor werkgevers met 250+ werknemers kunnen boetes oplopen tot boven €10.000, met hogere bedragen bij herhaling. Voldoet uw organisatie meerdere keren niet aan de rapportageverplichtingen dan kunt u uitgesloten worden van bijvoorbeeld overheidsaanbestedingen.

Update: 2 januari 2026

Op 18 december liet de Europese Commissie weten dat Nederland geen uitstel krijgt voor het invoeren van de EU‑richtlijn loontransparantie. Alle lidstaten moeten deze richtlijn uiterlijk juni 2026 hebben omgezet in nationale wetgeving. Volgens de Commissie is loontransparantie essentieel om gelijke beloning te waarborgen. Als Nederland te laat is, kunnen er zelfs inbreukprocedures volgen.

Eerder, op 15 september 2025, gaf de Informele Raad Werkgelegenheid en Sociaal Beleid nog aan dat Nederland meer tijd nodig had om de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen af te ronden. De verwachting was toen dat de Nederlandse wet pas op 1 januari 2027 in werking zou treden. Werkgevers met 150 medewerkers of meer zouden dan pas over het kalenderjaar 2027 hoeven te rapporteren.

Nederland heeft nog niet gereageerd op het besluit van de Commissie om het uitstel af te wijzen. Dat kan betekenen dat werkgevers met 150+ medewerkers al moeten rapporteren over het kalenderjaar 2026, met rapportage in 2027.

Het is daarom verstandig om nu al te kijken of er binnen uw organisatie loonverschillen bestaan en deze waar nodig te corrigeren. Zo voorkomt u verrassingen en bent u goed voorbereid als de verplichting eerder ingaat.

Neem contact op