Maak van loontransparantie M/V uw kracht

Loontransparantie gaat over het inzichtelijk maken van hoe beloningen binnen een organisatie tot stand komen. Het gaat dus niet alleen om salarissen zelf, maar ook om de systematiek erachter. Denk aan salarisbanden, functiewaardering en de criteria waarop salarisgroei is gebaseerd. Door deze elementen transparanter te maken, ontstaat er meer duidelijkheid en vertrouwen bij medewerkers én wordt het makkelijker om ongewenste beloningsverschillen te signaleren en aan te pakken.

De Europese Unie heeft in 2023 de Richtlijn Loontransparantie ingevoerd om de aanhoudende verschillen in beloning tussen mannen en vrouwen aan te pakken. In 2024 lag de gemiddelde genderloonkloof in de EU nog rond de 13%. In Nederland is de loonkloof bij bedrijven 16% en bij overheden 5% (CBS).

De richtlijn moet zorgen voor meer openheid én voor een duidelijke aanpak van ongerechtvaardigde verschillen.

Loontransparantie staat hoog op de agenda door nieuwe Europese wetgeving die organisaties verplicht om meer openheid te geven over beloning. Werkgevers moeten bijvoorbeeld transparanter zijn richting sollicitanten en medewerkers en (afhankelijk van de omvang van de organisatie) rapporteren over eventuele loonverschillen. Dit vraagt van organisaties dat zij hun beloningsbeleid kritisch onder de loep nemen en zorgen voor een goed onderbouwde en consistente beloningsstructuur.

Nederland moet de richtlijn uiterlijk juni 2026 omzetten in nationale wetgeving, maar heeft de invoering verplaatst naar 1 januari 2027. De Europese Commissie heeft echter aangegeven geen uitstel te accepteren. De eerste formele rapportages volgen na afloop van het kalenderjaar 2027, afhankelijk van de omvang van de organisatie.

In 2025 is er een internetconsultatie geweest van de nieuwe wet. De wet neemt de Europese richtlijn vrijwel één-op-één over om extra administratieve lasten te beperken. Het wetsvoorstel is in mei 2026 ingediend bij de Tweede Kamer.

Door de nieuwe EU-richtlijn krijgen alle organisaties, van overheid, zorg tot private organisaties, verplichtingen om te waarborgen dat vrouwen en mannen gelijk beloond worden. Onverklaarbare loonverschillen moeten worden gecorrigeerd.

Wij nemen u mee in de richtlijn, hoe de Nederlandse wet daarop aansluit en wat werkgevers concreet moeten doen om te zorgen dat zij eerlijk belonen en daar transparant over rapporteren naar de maatschappij én de eigen medewerkers.

De volledige uitleg van de wet is beschikbaar in de ‘memorie van toelichting’.

Een goede voorbereiding begint met inzicht. Organisaties doen er verstandig aan om hun beloningsbeleid, functiestructuur en salarisdata te analyseren. Zijn functies goed gewaardeerd? Zijn salarisbanden duidelijk en consequent toegepast? En kunnen eventuele verschillen worden verklaard op basis van objectieve criteria? Door hier tijdig mee aan de slag te gaan, creëren organisaties niet alleen een solide basis voor compliance, maar ook voor een eerlijk en toekomstbestendig beloningsbeleid.

Hoewel loontransparantie vaak wordt gezien als een verplichting, biedt het ook kansen. Meer transparantie kan bijdragen aan vertrouwen, betrokkenheid en duidelijkheid binnen de organisatie. Daarnaast helpt een goed onderbouwd beloningsbeleid om discussies over salaris te objectiveren en ondersteunt het organisaties bij het aantrekken en behouden van talent.

Als werkgever moet je beschikken over transparante structuren zodat elke medewerker kan beoordelen of de beloning gerechtvaardigd is voor de functie. Dit betekent dat functiebeschrijvingen herkenbaar moeten zijn, het duidelijk moet zijn welke plaats de functie heeft in het functiehuis en dat het salaris passend is. Het loongebouw moet ook voor elke medewerker te raadplegen zijn.

Nee, loontransparantie betekent niet dat individuele salarissen volledig openbaar worden. Het gaat vooral om transparantie in de systematiek achter beloning. Organisaties moeten bijvoorbeeld duidelijk kunnen maken welke salarisbanden er zijn, welke criteria worden gebruikt bij beloningsbeslissingen en hoe salarisgroei tot stand komt. Zo ontstaat meer inzicht zonder dat privacy van individuele medewerkers in het geding komt.

Elke medewerker heeft het recht om op te vragen hoe het eigen loon zich verhoudt tot het gemiddelde loon van mannen en vrouwen binnen dezelfde categorie van gelijkwaardig werk. De werkgever moet jaarlijks actief communiceren dat dit recht bestaat en moet verzoeken binnen twee maanden beantwoorden. Deze verplichting zorgt ervoor dat werknemers zelf kunnen toetsen of zij eerlijk worden beloond en draagt bij aan een cultuur van transparantie binnen de organisatie.

Het recht op privacy is een belangrijke factor als het gaat om salarisgegevens. Echter, de wet stelt nu dat het recht op informatie boven het recht op privacy komt.

Voor veel organisaties verandert er ook iets in recruitment. Werkgevers moeten transparanter zijn over salarisinformatie richting sollicitanten, bijvoorbeeld door een salarisrange of salarisindicatie te delen. Dit helpt kandidaten om beter te beoordelen of een functie bij hun verwachtingen past en zorgt voor een eerlijker en efficiënter wervingsproces.

De wet verbiedt expliciet het opvragen van salarisgeschiedenis bij sollicitanten. Dit moet voorkomen dat ongelijkheid uit vorige dienstverbanden wordt voortgezet. Een te laag salaris werkt immers door in andere inkomensafhankelijke regelingen zoals pensioen en aanspraken op sociale verzekeringsuitkeringen. Wel blijven bepaalde CAO-verplichtingen overeind, bijvoorbeeld wanneer een sector verplicht stelt dat werknemers worden ingeschaald op basis van eerdere periodieken. Organisaties moeten hun wervingsprocedures dus zorgvuldig herzien.

Er mag nog wel gevraagd worden naar de salarisverwachting. Het vragen naar salarisverwachting is een toekomstgerichte vraag die behulpzaam is in het bepalen van de wederzijdse verwachtingen, zonder dat de werkgever inzicht krijgt in de salarisgeschiedenis van de kandidaat.

Anders dan de transparantieverplichtingen die voor alle werkgevers gelden, geldt de rapportageplicht voor organisaties met 100 of meer werknemers. Dit betekent dat werkgevers vanaf deze grens verplicht zijn jaarlijks of driejaarlijks te rapporteren over eventuele loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Bij organisaties tussen de 100 en 249 werknemers geldt een rapportageplicht eens per drie jaar, terwijl werkgevers met 250 werknemers of meer jaarlijks moeten rapporteren. Bij het bepalen van het aantal medewerkers tellen niet alleen vaste werknemers mee, maar ook uitzendkrachten die onder leiding en toezicht van de organisatie werken. Daarmee wordt voorkomen dat organisaties door een grote flexibele schil onder de wettelijke drempel zouden vallen.

Ja, deze medewerkers worden meegeteld wanneer zij onder leiding en toezicht van de organisatie vallen. Dit geldt dus voor uitzendkrachten, payrollkrachten en medewerkers die via een broker deelnemen aan het werkproces. Hun beloning moet bovendien worden meegenomen in de berekeningen van de loonkloof. Het beginsel van gelijke beloning voor gelijkwaardige arbeid geldt ook voor uitzendkrachten. ZZP’ers tellen niet mee.

Wanneer uit de rapportage blijkt dat er sprake is van een onverklaarbaar loonverschil van 5% of meer, moeten werkgevers een gezamenlijke loonevaluatie uitvoeren met de ondernemingsraad of een vakbond. In deze evaluatie worden de oorzaken onderzocht, corrigerende maatregelen geformuleerd en een tijdspad vastgesteld om de verschillen weg te nemen. De werkgever heeft de plicht om binnen een redelijke termijn daadwerkelijk stappen te zetten om de ongelijkheid te herstellen.

De Bakkenistmethode voldoet inhoudelijk volledig aan de vier verplichte objectieve criteria uit de Europese Loontransparantierichtlijn. De negen meetkenmerken van de Bakkenist methode voor functiewaardering sluiten logisch en transparant aan op de Europese criteria en voorkomen daarnaast dat soft skills worden ondergewaardeerd. Voor meer informatie kan u ons whitepaper downloaden over de aansluiting van de Bakkenistmethode op de Europese Richtlijn Loontransparantie. 

Ja, de verplichtingen gelden voor elke organisatie die in Nederland gevestigd is en personeel in dienst heeft dat onder de Nederlandse wetgeving valt. Internationale concerns kunnen dus niet volstaan met rapportages uit andere landen. De Nederlandse entiteit moet zelfstandig voldoen aan de rapportage-, informatie- en transparantieverplichtingen.