Zelforganisatie (1) – kwestie van uitrollen?

Veel organisaties in zorg en welzijn zijn aan de slag met de ontwikkeling naar één of andere vorm van zelforganisatie of zelfsturing. Is dit nu een logische trend of een hype waar iedereen klakkeloos achteraan rent? Zelf merk ik dat bestuurders en managers vaak kijken naar mooie casussen, zoals Buurtzorg. De belofte is dan dat elke organisatie die met zelforganisatie aan de slag gaat ook een prachtig efficiënte bedrijfsvoering krijgt met minimale regels en maximale keuzevrijheid. Bovendien zijn er zoveel organisaties mee aan de slag, je zou nu toch zover moeten zijn dat je tot een standaardaanpak kunt komen die je kunt uitrollen?

Goed kijken naar je lokale situatie, niet klakkeloos kopiëren

Natuurlijk is er veel te leren van organisaties die met zelforganisatie aan de slag zijn geweest. De vergelijking met organisaties als Buurtzorg is echter niet altijd een eerlijke. Veel bestaande organisaties hebben te maken met een lange, rijke historie. Daarin kan een cultuur zijn ontwikkeld vanuit een heel ander paradigma. Dat heeft gevolgen voor zowel de zorginhoud als de manier van leidinggeven en organiseren.

  • Voor de zorginhoud kan het betekenen dat zorgprofessionals zijn opgeleid en ontwikkeld om de zorg uit handen te nemen van de cliënt. Op basis van een vaste indicatie wordt een vast aanbod van zorg verleend. Je ziet het ook in de taal waarin tot uitdrukking komt dat de cliënt bij de zorg op bezoek is. In plaats van dat dat de professional bij de cliënt thuis komt. De medische insteek is vaak nog dominant. Bijvoorbeeld: ‘opnamegesprek’, ‘aantal bedden’, ‘gastvrijheid’ en ‘voedingsbeleid’.
  • Voor de manier van leidinggeven en organiseren betekent het dat de bestaande cultuur vaak gebaseerd is op het scheiden van denken, doen en beslissen.  Denken is uitbesteed aan de staf (denk aan het ontwikkelen van beleid, van kwaliteitsnormen en protocollen), beslissen is uitbesteed aan het management en doen aan de zorgprofessionals. Vanuit dat model worden veel problemen naar boven toe gedelegeerd en oplossingen naar beneden toe geduwd. Zelforganisatie zet dit soort, vaak onbewuste, overtuigingen radicaal op zijn kop. Verantwoordelijkheden en oplossingen komen veel meer in teams te liggen en managers zullen zich meer bezig gaan houden met het bieden van een kader, inspiratie op het vak en het leggen van verbindingen in het netwerk. De staf en ondersteunende diensten zullen veel meer dan gewend de vragen van de teams als uitgangspunt nemen.

“De”cultuur bestaat niet

Ik sprak hiervoor over ‘de’ cultuur. Eigenlijk is dat onterecht. Er kunnen grote verschillen zijn tussen beschermd wonen, thuiszorg, welzijn en somatiek. Bovendien zijn er de afgelopen jaren veel fusies en overnames geweest, waarmee de rijkdom aan culturen en specifieke situaties alleen maar is toegenomen. Daarnaast heeft elke gemeente, elke locatie, elke wijk en zelfs elk team een eigen geschiedenis waar je rekening mee moet houden. Kortom, je begint niet als onbeschreven blad en er is een rijke verscheidenheid aan situaties c.q. aan bronnen van weerstand en enthousiasme.

Centrale vraag artikelenreeks

Dat is ook het vertrekpunt van deze artikelenreeks over zelforganisatie in zorg en welzijn. Centrale vraag is: hoe ontwikkel je zelforganisatie in een organisatie die geheel of gedeeltelijk een cultuur heeft die op een andere manier van denken en doen is gebaseerd? Dat levert soms taaie vraagstukken*) op, een term van Hans Vermaak die mooi aangeeft dat er geen sprake is van een ‘uitrol’ van een vaste aanpak op basis van best practices. Het is vooral ook lokaal “uitvogelen” hoe het voor jouw specifieke wijk of locatie en in jouw team werkt.

Thema’s in de artikelenreeks

Thema’s die in deze artikelenreeks aan de orde komen: Hoe creëer je een goede visie? Hoe kies je een implementatiestrategie? Wat is de impact op de manier van werken van ondersteunende diensten zoals P&O? Wat is de impact op de organisatiestructuur, het ontwikkelen van leiderschap en talenten? En hoe ziet het er in de praktijk uit? En hoe verschilt dat in de pilotfase, in de fase van verdere verbreding en fase van verdieping in de organisatie? Moet je het goed sturen, losjes begeleiden of juist volledig los laten? Deze thema’s zijn niet in beton gegoten. Vanuit het gedachtegoed van zelforganisatie laten we ons ook beïnvloeden door de reacties van u als lezer. Dus als u graag wilt dat wij aan een bepaald aspect van zelforganisatie aandacht besteden: geef het gerust aan, dan nemen we dat mee.

Tot slot spreek ik tot nu toe van ‘zelforganisatie’. Uiteraard zijn er verschillende varianten van zelforganisatie en zelfsturing die elk een eigen term hebben. Om het leesbaar te houden houd ik het bij één term die het beste past bij de centrale vraag, zelforganisatie dus.

Het volgende artikel is al direct opgenomen in deze nieuwsbrief en gaat over het ontwikkelen van een visie op zelforganisatie: waarom zou je er eigenlijk aan willen beginnen?

Reinier Mak
Senior organisatieadviseur Human Capital Group

Eerste artikel in een reeks van zes, gepubliceerd in 2016 in nieuwsbrief Zorg en Welzijn

Auteur van Het Veranderkompas, veranderen met hoofd, hart en handen

“*) Hans Vermaak, plezier beleven aan taaie vraagstukken

 

Top