Cultuur versterken via team-coaching

Een middelgrote klant had als strategisch doel gesteld om medewerkers meer ruimte te geven voor eigen beslissingen. Er moest meer kruisbestuiving komen tussen de ideeën en besluiten van het management en de ideeën van de mensen uit de praktijk. Ook duurde besluitvorming soms te lang waardoor medewerkers te veel in de afwachtstand terecht kwamen.
Het voorgenomen traject had gevolgen voor de doelen en resultaten op teamniveau en voor de rol die leidinggevenden moesten vervullen. Ook had het impact op hoe de directeur met zijn managementteam kaders stelde en richting gaf.

Human Capital Group was in dit traject kritische sparringpartner voor het MT: wat betekent dit traject voor de harde kant (sturing, kaders, resultaten, beleidsontwikkeling) en wat voor de houding en het gedrag? Wij hebben de dialoog hierover gefaciliteerd. Bij 20 teams hebben we in nauwe samenspraak met de afdeling HR korte teamontwikkelingsinterventies uitgevoerd. Als basis gebruikten we een goed onderbouwde vragenlijst vanuit het model van Lencioni, aangevuld met een vragenlijst op het gebied van doelen, taken en processen. Deze teamscan hebben we ingezet om samen met de teams en hun manager te kijken waar ze staan en wat er nodig is om zelf meer sturing te geven aan hun ontwikkeling. Het leverde energie op om meer regie te pakken en minder afhankelijk te zijn van anderen en abstracte processen op het hoofdkantoor.

De bevindingen gebruikten we om de middenkadermanagers het gesprek te laten voeren met het MT. Het gesprek ging over wat nodig is om de gewenste beweging te faciliteren en wat (mogelijke) blokkades zijn. Dat gaat vaak om houding en gedrag, maar zeker ook om allerlei centrale (beleids)processen die anders en minder top-down moesten worden ingericht.

Human Capital Group heeft ook met de HR-afdeling gekeken naar hun mogelijke rol in dit soort processen. Aan de hand van het model van Ulrich heeft de afdeling inzicht gekregen in de rol van HR. Zij werden te vaak beperkt ingezet als uitvoerder van HR-processen. De rol van veranderbegeleider kwam nog weinig uit de verf. Wij hebben geholpen om die meer naar voren te brengen en dat in gesprek te brengen met het MT.

Nadat wij de beweging in gang hebben gezet, heeft de organisatie onder begeleiding van HR dit verder zelf opgepakt.